VN
English
Tiếng Trung
Tuyệt Chiêu Tuyển Dụng Đỉnh Cao: Giải Mã Ứng Viên Bằng DISC và Motivators
Cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài đòi hỏi các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự (HR) phải trang bị những công cụ sắc bén hơn. Việc chỉ dựa vào CV và các buổi phỏng vấn truyền thống đã không còn đủ để “nhìn thấu” một ứng viên. Với kinh nghiệm nhiều năm trong ngành, tôi khẳng định rằng việc áp dụng các công cụ đánh giá tâm lý chuyên sâu như DISC và Motivators (Động lực) chính là bước đột phá, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ vững mạnh từ gốc rễ.
Bài viết này không chỉ cung cấp kiến thức nền tảng mà còn đi sâu vào các chiến lược ứng dụng chuyên nghiệp, giúp bạn từ một nhà tuyển dụng đơn thuần trở thành một “nhà kiến tạo đội ngũ” thực thụ.
Phần 1: Giải Mã Hành Vi – Nền Tảng Khoa Học Của DISC
Trước khi đánh giá một người, chúng ta cần một hệ quy chiếu khoa học. DISC chính là công cụ đó, giúp chúng ta “đọc vị” hành vi có thể quan sát được của một cá nhân.
Nguồn Gốc và Độ Tin Cậy
Mô hình DISC được phát triển bởi nhà tâm lý học William Moulton Marston tại Đại học Harvard vào những năm 1920. Lý thuyết của ông tập trung vào việc mô tả các phản ứng cảm xúc có thể dự đoán được của con người trong môi trường cụ thể. Ngày nay, các công cụ như Everything DiSC® của Wiley hay các báo cáo từ TTI Success Insights đã được kiểm chứng qua hàng chục triệu người dùng trên toàn cầu, với các báo cáo về độ tin cậy và hợp lệ (validity and reliability) được công bố rộng rãi, khẳng định vị thế là một công cụ tâm lý học ứng dụng uy tín.
Bốn Chiều Hướng Tính Cách DISC
DISC phân loại hành vi con người theo bốn nhóm chính, giúp chúng ta trả lời câu hỏi “Họ sẽ làm việc và tương tác NHƯ THẾ NÀO?”:
- D (Dominance – Thống Trị):
- Đặc điểm: Nhanh nhẹn, quyết đoán, tập trung vào kết quả, cạnh tranh, chấp nhận rủi ro.
- Môi trường lý tưởng: Nơi có nhiều thách thức, quyền tự chủ cao và cơ hội để dẫn dắt.
- Vị trí phù hợp: Lãnh đạo, Bán hàng, Phát triển Kinh doanh, Quản lý dự án.
- I (Influence – Ảnh Hưởng):
- Đặc điểm: Nhiệt tình, cởi mở, lạc quan, có khả năng thuyết phục, hướng ngoại.
- Môi trường lý tưởng: Môi trường hợp tác, thân thiện, nhiều tương tác xã hội và được công nhận.
- Vị trí phù hợp: Marketing, Truyền thông, Dịch vụ khách hàng, Quan hệ công chúng.
- S (Steadiness – Kiên Định):
- Đặc điểm: Điềm tĩnh, ổn định, đáng tin cậy, kiên nhẫn, một người chơi đồng đội tuyệt vời.
- Môi trường lý tưởng: Môi trường ổn định, ít xung đột, có quy trình rõ ràng và sự an toàn.
- Vị trí phù hợp: Nhân sự, Hành chính, Chăm sóc sức khỏe, Hỗ trợ kỹ thuật.
- C (Conscientiousness – Tận Tâm):
- Đặc điểm: Cẩn trọng, chính xác, logic, có hệ thống, tập trung vào chất lượng và chi tiết.
- Môi trường lý tưởng: Nơi đề cao tiêu chuẩn cao, có quy tắc rõ ràng và thời gian để phân tích.
- Vị trí phù hợp: Kế toán, Kỹ thuật, Lập trình, Nghiên cứu và Phát triển (R&D).
Phần 2: Khám Phá “Tảng Băng Chìm” – Động Lực Thúc Đẩy (Motivators)
Nếu DISC là phần nổi của tảng băng (hành vi), thì Motivators chính là phần chìm khổng lồ bên dưới, là cội rễ của mọi hành động. Nó trả lời câu hỏi tối quan trọng: “TẠI SAO họ làm những gì họ làm?”.
Nền Tảng Lý Thuyết
Lý thuyết về Động lực có nguồn gốc từ công trình nghiên cứu “Types of Men” (1928) của nhà triết học người Đức Eduard Spranger. Ông đã xác định sáu “khuynh hướng giá trị” cốt lõi. Hiện nay, các công cụ hiện đại như 12 Driving Forces® của TTI Success Insights đã mở rộng và tinh chỉnh lý thuyết này, cung cấp một cái nhìn đa chiều về những gì thực sự thúc đẩy một cá nhân.
Các Động Lực Cốt Lõi
Hiểu được động lực của ứng viên giúp bạn biết cách tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó, họ không chỉ làm việc mà còn cống hiến.
- Knowledge (Kiến Thức):
- Intellectual (Trí tuệ): Động lực bởi cơ hội học hỏi, khám phá và trở thành chuyên gia.
- Instinctive (Bản năng): Động lực bởi việc sử dụng kinh nghiệm và trực giác để giải quyết vấn đề tức thời.
- Utility (Tính Hữu Dụng):
- Resourceful (Nguồn lực): Động lực bởi lợi ích, hiệu quả và lợi tức đầu tư (ROI) từ thời gian và công sức.
- Selfless (Vị tha): Động lực bởi việc hoàn thành nhiệm vụ vì lợi ích chung mà không màng đến lợi ích cá nhân.
- Surroundings (Môi Trường):
- Harmonious (Hài hòa): Động lực bởi một môi trường cân bằng, thẩm mỹ và trải nghiệm tích cực.
- Objective (Khách quan): Động lực bởi chức năng, tính thực dụng và hiệu quả của môi trường xung quanh.
- Others (Con Người):
- Altruistic (Vị tha): Động lực bởi việc giúp đỡ, hỗ trợ người khác một cách vô điều kiện.
- Intentional (Chủ đích): Động lực bởi việc giúp đỡ người khác để đạt được một mục tiêu chiến lược lớn hơn cho bản thân hoặc tổ chức.
- Power (Quyền Lực):
- Commanding (Chỉ huy): Động lực bởi địa vị, sự kiểm soát và khả năng ảnh hưởng lên người khác.
- Collaborative (Hợp tác): Động lực bởi việc chia sẻ quyền lãnh đạo và làm việc như một phần của đội nhóm.
- Methodologies (Phương Pháp Luận):
- Structured (Cấu trúc): Động lực bởi các hệ thống, quy tắc và truyền thống đã được thiết lập.
- Receptive (Cởi mở): Động lực bởi những phương pháp mới, sự đổi mới và phá vỡ các quy chuẩn cũ.
Phần 3: Chiến Lược Tích Hợp DISC & Motivators Vào Quy Trình Tuyển Dụng
Sức mạnh thực sự nằm ở việc kết hợp cả hai công cụ để tạo ra một bức tranh 3D hoàn chỉnh về ứng viên.
Bước 1: Xây Dựng “Chân Dung” Vị Trí (Job Benchmarking)
Trước khi tìm kiếm, hãy định nghĩa rõ bạn cần gì.
- Phân tích DISC: Vị trí này đòi hỏi hành vi nào? Một Giám đốc Kinh doanh cần nhóm D cao để quyết đoán và nhóm I để tạo ảnh hưởng. Một Lập trình viên cao cấp cần nhóm C cao để đảm bảo chất lượng code.
- Phân tích Motivators: Động lực nào sẽ giúp một người thành công và gắn bó với vai trò này? Vị trí bán hàng có thể cần động lực Resourceful (hướng đến hoa hồng) và Commanding (thích chinh phục). Vị trí trong tổ chức phi lợi nhuận sẽ phù hợp với người có động lực Altruistic (thích giúp đỡ).
Bước 2: Sàng Lọc và Đánh Giá
Sử dụng bài đánh giá DISC & Motivators sau bước sàng lọc CV để có dữ liệu khách quan. Lưu ý quan trọng: Đây không phải là công cụ để “loại” ứng viên, mà là để “hiểu” ứng viên. Một ứng viên có hồ sơ không hoàn toàn khớp với “chân dung” nhưng có khả năng thích ứng cao vẫn có thể là một lựa chọn tuyệt vời.
Bước 3: Phỏng Vấn Dựa Trên Dữ Liệu (Data-Driven Interviewing)
Đây là lúc chuyên môn của bạn tỏa sáng. Thay vì những câu hỏi chung chung, hãy thiết kế các câu hỏi phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview Questions) dựa trên kết quả đánh giá.
Ví dụ:
- Ứng viên có D cao, C thấp cho vị trí Kế toán trưởng:
- Câu hỏi truyền thống: “Bạn xử lý áp lực công việc như thế nào?”
- Câu hỏi dựa trên DISC: “Hãy kể về một lần bạn phải thực hiện một quy trình đòi hỏi sự tỉ mỉ, chi tiết cao. Bạn đã làm thế nào để đảm bảo không có sai sót, dù phong cách tự nhiên của bạn là tập trung vào kết quả lớn?”
- Ứng viên có S cao cho vị trí Leader cần sự đột phá:
- Câu hỏi truyền thống: “Điểm yếu của bạn là gì?”
- Câu hỏi dựa trên DISC: “Phong cách của bạn là tạo ra sự ổn định và hỗ trợ đội nhóm. Hãy chia sẻ về một tình huống mà bạn buộc phải đưa ra một quyết định thay đổi lớn, có thể gây xáo trộn cho team. Bạn đã dẫn dắt họ vượt qua sự thay đổi đó như thế nào?”
- Ứng viên có động lực Resourceful (hướng về lợi ích) cho vị trí cần tinh thần đồng đội:
- Câu hỏi dựa trên Motivators: “Hãy kể về một dự án thành công nhất của bạn. Điều gì trong thành công đó khiến bạn cảm thấy thỏa mãn nhất: kết quả tài chính mang lại, sự công nhận của cấp trên, hay sự gắn kết và thành công chung của cả đội?”
Bước 4: Onboarding và Phát Triển
Dữ liệu từ DISC và Motivators là “món quà” cho quá trình hội nhập và quản lý sau này.
- Với nhân viên mới nhóm D: Giao cho họ mục tiêu rõ ràng và quyền tự chủ để thực hiện.
- Với nhân viên mới nhóm I: Kết nối họ với nhiều người trong công ty, tạo cơ hội để họ chia sẻ ý tưởng.
- Với nhân viên mới nhóm S: Cung cấp một người hướng dẫn (mentor) tận tình và một kế hoạch onboarding có cấu trúc rõ ràng.
- Với nhân viên mới nhóm C: Cung cấp đầy đủ tài liệu, quy trình và dữ liệu để họ nghiên cứu.
Đầu Tư Vào Con Người Từ Bước Đầu Tiên
Việc tích hợp DISC và Motivators không phải là một chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược. Nó giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) do tuyển sai người, tối ưu hóa hiệu suất làm việc nhóm, và quan trọng nhất, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy được thấu hiểu, được đặt đúng chỗ và có động lực để cống hiến hết mình. Hãy ngừng “đoán”, và bắt đầu “biết” về những con người sẽ xây dựng tương lai cho tổ chức của bạn.
Nguồn tham khảo:
- Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People. Kegan Paul.
- Spranger, E. (1928). Types of Men (5th ed.). Max Niemeyer Verlag.
- TTI Success Insights. (2023). The Science Behind TTI Success Insights Assessments.
- Wiley Publishing. (2022). The Everything DiSC Manual.
